我们的网页绩效评估解释定期评估和回顾绩效的过程。但如果你的团队成员表现不佳怎么办?

本页解释如何管理糟糕的性能。

该网页涵盖了一些广泛的原则，但许多机构已经制定了自己的绩效管理安排和流程。

如果有疑问，你应该听从公司的安排，咨询人力资源团队。

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糟糕表现的定义

表现不佳可能是由于缺乏能力、动机或行为不当。

• 能力不足是关于不能以要求的方式改变，并完成工作;
• 缺乏动力是缺乏把工作做好的愿望;而且
• 不当行为是一个拒绝改变。

在实践中很难确定哪个是哪个，但你处理它的方式可能是不同的。例如，如果问题是缺乏“能力”，那么培训或指导可能会有所帮助。然而，最好的解决动机的方法是帮助这个人找到一份新工作。对于行为不端的人，可能只有以解雇相威胁。

因此，如果可能的话，尝试确定根本原因是有帮助的，最好是通过与相关人员讨论。

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管理不良表现的原则

在管理糟糕的表现时，您应该遵循一些原则。

1.对不合格的表现尽快提供反馈

纪律处分或履约程序是(或应该是)一个程序的结束，而不是开始。

如果你管理的人做的工作没有达到要求的标准，你应该直接和他们谈谈，并对他们的表现提供反馈。

你可以在 给予和接受反馈 是有益的。

这并不意味着你应该谴责他们。相反，这意味着你应该帮助他们了解下次如何提高。

这有可能是一次性的，但即使不是，每个人都需要一个提高的机会，一些指导或培训来帮助他们做到这一点。作为他们的经理，你有责任提供这种支持，并确保给他们时间来提高。

你可以在辅导技能有助于控制局面。

2.尝试一些替代方案

与其直接启动纪律程序，不如先尝试一些其他的选择，如果这个人在接受培训后仍难以提高。

考虑到由于某种原因，个人和工作之间可能完全不匹配，换工作可能比换人更容易，这是件好事。选项包括:

• 改装工作对他们来说:去掉一些元素，给他们其他的工作。这需要工作，但这可能比试图“把方钉子塞进圆洞”更快更容易。
• 把人移到别的地方:为他们另找一份更适合他们技能的工作。

这两种选择在大型组织中显然都更容易，但也值得考虑，因为它们可以帮助解决能力和动机问题。

3.文档的一切

如果你进入纪律程序，你可能会得到人力资源部同事的支持，他们会提醒你记录一切的重要性。

然而，应该已经很清楚，纪律程序是底线的终点。我们的网页评估和绩效评估阐述了所有的绩效讨论都应该被记录下来，即使只是为正式的评估过程提供证据．对于表现不佳的人来说尤其如此，你可以简单地给你的上司发一封邮件，说:

”我们今天见了面，讨论了你在任务[x]中的表现没有达到标准。我们同意，下次你们可以考虑……(协议成果清单)”

如果你养成了这样做的习惯，那么在不得不处理持续的糟糕表现的情况下，你会有一长串的证据，可以追溯到几周，如果不是几个月或几年，你是如何试图帮助那个人改善的。

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4.使用正确的程序

如果你认为你可能遇到了真正的绩效问题——而不仅仅是某人今天不工作，或者需要一些培训来帮助他们完成工作的某个特定方面——那么你需要使用组织的处理程序来管理它。

如果做不到这一点，就会导致后续的问题，可能会被劳资法庭起诉或被不公平解雇。

因此，有必要尽快咨询人力资源团队(如果有的话)，确保他们了解情况，并在必要时提供建议。

5.让你的方法适合这个人

虽然程序很重要，但考虑到当事人也很重要。

如果糟糕的表现与动机有关，那么绩效管理程序可能不是答案。有时人们表现不佳是因为他们不开心，或者是因为工作之外的事情影响了他们。例如，丧亲之痛会影响一个人的工作能力或积极性。

如果你认为这样的事情正在发生，最好在你启动纪律程序之前和他们谈谈你能帮上什么忙．

例如，你可以在团队中转移工作，在几周或几个月内减轻那个人的负担，或者帮助他们找到一份要求不那么高、更适合他们的工作。帮助别人换工作，对你、对他们、对公司来说，都比几个月的纪律处分要好得多。

6.如果有必要，继续前进

履约程序往往包括警告和试用期。例如，某人可能会得到一个非正式的警告，并有一个月的时间来改进，然后是书面警告，时间类似。

我们经常看到的情况是，当月的表现有所改善，但随后又立即或不久再次下降，所以这个过程必须重新开始。

这对所有参与的人来说都很累人。

这也是为什么尽早让人力资源参与进来很重要。例如，如果有必要，他们可以同意延长警告期(也许是因为你和他们都认为，过去的经验表明，这名员工将很难保持改善的表现)，或者你可以在程序的后期开始。当你认为问题可能是不当行为(即拒绝改变)时，这一点尤其重要，因为这个人可能已经做了很长时间，并且确切地知道如何玩这个系统。

在这种情况下，让一个人离开是一场持久战，你需要有耐心。

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